Les accords de branche du portage salarial

Le portage salarial connaît un franc succès ces dernières années. Face au manque de précision concernant son cadre juridique, de nombreux accords négociés entre les représentants des sociétés de portage salarial et les représentants des salariés portés ont été conclus. La convention collective de 2017 représente un des accords les plus aboutis traitant de tous les principaux thèmes liés au portage salarial. Mais avant cette convention collective de 2017, plusieurs accords de branche ont permis de mettre sur papier les premiers droits et obligations des entreprises de portage salarial, des salariés portés et des entreprises clientes.

Pour mieux comprendre l’évolution du portage salarial et quels sont les droits et obligations d’un salarié porté, un point s’impose sur ces premiers accords de branche…

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Qu’est-ce qu’un accord de branche ?

Un accord de branche représente un document écrit contenant différentes règles à respecter au sein des entreprises d’une même branche professionnelle. Un accord de branche est donc négocié entre les représentants des entreprises d’une même activité professionnelle et les organisations syndicales représentatives au sein de cette même branche professionnelle.

Lorsque le Code du travail reste muet sur certains aspects d’une profession, un accord de branche permet ainsi d’établir des règles complémentaires au droit du travail.

Les principaux sujets de négociation dans un accord de branche entre les représentants des employeurs et les représentants des salariés sont :

les conditions de travail ;
les conditions d’accès à l’emploi ;
les droits sociaux des salariés ;
la mise en place d’un salaire minimum ;
la formation continue des salariés ;
la pénibilité au travail ;
la mise en place d’une mutuelle d’entreprise et d’un régime de prévoyance ;
etc.

Concernant le portage salarial, il y a encore quelques années de cela peu de dispositions permettaient d’encadrer ce régime juridique à mi-chemin entre le salariat et l’entrepreneuriat. Même si le portage salarial peut concerner plusieurs activités professionnelles, les salariés portés présentent les mêmes besoins, notamment au niveau de leurs droits sociaux.

Dès le début du développement du portage salarial, les salariés portés en tant que prestataire de services ont donc pu bénéficier de l’application de plusieurs accords de branche. Ces accords de branche ont notamment pour objectif de décrire plus précisément les droits et les obligations de la société de portage salarial, de l’entreprise cliente et du salarié porté.

Quelle est la différence avec une convention collective ?

Une convention collective représente également un accord écrit qui est négocié entre les syndicats d’employeurs et les syndicats des salariés. À la différence d’un accord de branche, le champ d’application d’une convention collective est bien plus élargi. Une convention collective peut ainsi être appliquée au niveau national et concerner plusieurs professions.

En outre, là où un accord de branche traite généralement d’un sujet en particulier, une convention collective permet de traiter de l’ensemble des sujets concernant les conditions de travail, les conditions d’emploi, les conditions d’accès à la formation professionnelle et les droits sociaux des salariés.

Une convention collective permet ainsi de synthétiser dans un seul et même accord écrit toutes les thématiques liées à une profession ou à un ensemble de professions.

Dans le secteur professionnel du portage salarial, la rédaction d’une convention collective était plus qu’attendue. Cela s’explique par le fait que le Code du travail ne fait que reconnaître l’existence juridique du portage salarial, sans s’attarder sur des considérations plus pratiques. Face aux imprécisions du droit du travail, une convention collective présente toute son utilité pour venir compléter les dispositions législatives déjà en vigueur.

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Quels étaient les accords de branche applicables avant la convention collective du portage salarial ?

Aujourd’hui, c’est la convention collective du portage salarial applicable depuis le 1er juillet 2017 qui est majoritairement nommée en cas de litige ou d’imprécision dans la relation professionnelle unissant le salarié porté et la société de portage salarial. En effet, cette convention collective était très attendue par tous les acteurs de ce secteur. Cette dernière traite de tous les sujets liés au portage salarial et non explicités dans le Code du travail.

Mais avant cette convention collective de 2017, d’autres accords collectifs ont été négociés. Pour comprendre le cadre juridique dans lequel évolue le portage salarial aujourd’hui, une présentation de ces différents accords de branche applicables avant la convention collective s’impose.

L’accord de branche du 15 novembre 2007

En 2007, le portage salarial était déjà bien développé dans le pays. Cependant, les dispositions insérées dans le Code du travail ne permettaient pas d’apporter un cadre juridique précis. Sans action de la part des pouvoirs publics pour parer à ce vide juridique, les syndicats des entreprises de portage salarial et les syndicats des salariés portés ont négocié et rédigé un accord de branche.

Cet accord de branche signée le 15 novembre 2007 a apporté une première définition plus précise du portage salarial.

Il y figure également les obligations réciproques de la société de portage salarial et des salariés portés. Cet accord de branche permet notamment de définir et de démocratiser l’application du compte d’activité.

Cependant, il est bon de noter qu’à l’époque les dispositions de cet accord de branche restreignent l’accès au portage salarial aux seuls salariés portés ayant le statut de cadre. De plus, le rôle de l’entreprise de portage salarial semblait également comprendre la recherche de clients pour le compte de ses consultants, avec un accompagnement autant commercial que technique.

L’accord de branche du 24 juin 2010

Face au développement du portage salarial dans les années qui suivent, les syndicats patronaux et salariés ont émis la volonté de négocier un nouvel accord de branche. Cet accord de branche du 24 juin 2010 n’a pas rencontré le succès escompté auprès des principaux acteurs du portage salarial.

En effet, cet accord de branche est majoritairement perçu aujourd’hui comme un accord très limité dans les sujets qu’il aborde.

Beaucoup de thématiques n’ont pas été abordées et de nombreux vides juridiques subsistaient. Au final, cet accord de branche ne fut qu’une étape supplémentaire vers une convention collective plus globale.

L’accord de branche du 2 avril 2015

Avant la convention collective de 2017, un dernier accord de branche a été signé le 2 avril 2015. Contrairement à son prédécesseur, cet accord de branche de 2015 représente une réelle avancée dans la définition du cadre juridique du portage salarial.

En effet, c’est notamment à partir de cet accord de branche que l’accès au portage salarial fut élargi à tout consultant ayant des compétences professionnelles suffisantes pour exercer une activité de prestation de services éligible au portage salarial. En d’autres termes, grâce à cet accord de branche de 2015, il n’est plus nécessaire d’avoir le statut de cadre pour devenir un salarié porté.

Autre avancée majeure, cet accord prévoit également le versement d’une commission d’apporteur d’affaires pour le compte du salarié porté. Par la même occasion, cet accord précise que le salarié porté doit bel et bien lui-même trouver ses propres missions à réaliser auprès d’entreprises clientes.

D’autres dispositions ont également été prises, telles que l’application d’une durée maximale de la prestation du consultant de 36 mois auprès d’une même entreprise cliente.

Cet accord de branche de 2015 a ainsi permis de poser les premiers jalons de la convention collective de 2017.

Ces accords de branche ont donc tous eu leur importance dans le développement du portage salarial tel qu’on le connaît aujourd’hui.

Pour approfondir le sujet :

Existe-t-il un accord de branche du portage salarial ?