Le portage salarial est une nouvelle forme d’emploi à mi-chemin entre le statut d’entrepreneur et celui de salarié. Le salarié porté reste indépendant, mais il est affilié au régime général (assurance maladie, retraite, assurance chômage) en devenant salarié porté.
La relation tripartite du portage salarial est régie par des contrats qui définissent les droits et obligations de chacun. Mais que se passe-t-il lorsque votre mission ou votre contrat prend fin en portage salarial ?
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Rappel des différents types de contrats en portage salarial
En portage salarial, il existe deux types de contrats principaux (ainsi qu’une convention de portage) : le contrat de mission et le contrat de travail (CDI ou CDD) en portage salarial.
Le contrat de mission (ou de prestation)
Le contrat de mission encadre les prestations de service effectuées par le salarié porté. Il sécurise les conditions d’exécution des missions. Le contrat de prestation définit donc le cadre légal de la relation entre la société de portage salarial et l’entreprise cliente.
Ce contrat doit être mis en place et signé par les deux parties avant le début de la première mission. Il stipule les points clés de la mission à réaliser ainsi que les éléments négociés par le salarié porté avec son client (tarif, objet et durée de la mission, modalités d’intervention…).
Le contrat de travail
Le contrat de travail en portage salarial vient encadrer légalement la relation de travail entre la société de portage salarial et l’indépendant. Cette relation est déterminée par le Code du Travail et la Convention Collective de portage salarial (adoptée en 2017).
Relativement similaire au contrat de travail traditionnel, il peut être CDI ou CDD, et comporte l’ensemble des clauses obligatoires (période d’essai, calcul et versement du salaire, visite médicale obligatoire…).
Le CDD en portage salarial peut être renouvelé deux fois dans la limite de 18 mois (avec la possibilité de dépasser de 3 mois pour de la prospection commerciale).
Le CDI de portage salarial est à durée indéterminée (par définition), mais dans la limite d’une mission dont la durée n’excède pas 36 mois.
Lorsque la relation tripartite est remise en cause, il peut alors y avoir rupture soit du contrat de mission (qui lie la société de portage à l’entreprise cliente), soit du contrat de travail (qui lie l’indépendant à la société de portage salarial). Que se passe-t-il lorsque votre mission ou votre contrat prend fin ?
Mettre fin à une mission
Fin de mission en contrat de mission
La mission arrive à son terme et n’est pas renouvelée.
La mission est écourtée par l’une des parties, selon les clauses et modalités prévues dans le contrat de mission. STA Portage se charge de facturer et suivre le règlement des prestations qui vous sont dues par le client, suite à cette rupture.
Fin de mission avec un contrat CDD
En général, la durée de votre CDD coïncide avec celle de votre mission. Distinguons néanmoins le CDD « de date à date » et celui « de mission ».
Le CDD dit « de date à date » dispose d’une date de début et d’un date de fin clairement définies. Ce CDD peut être renouvelé 2 fois, si la mission est prolongée. En effet, si la mission se prolonge au-delà de la durée prévue initialement, un avenant peut être mis en place par votre société de portage salarial pour faire coïncider la durée de la mission à celle de votre contrat CDD.
Le CDD dit « de mission » ne possède aucune date de fin précise, simplement une durée minimale. Ce CDD s’arrête lorsque la mission s’arrête. Il n’est donc pas nécessaire de le renouveler, et encore moins de faire de rupture anticipée si la mission prend fin plus tôt que prévue.
STA Portage conseille les contrats CDD de mission en portage salarial qui sont plus facilement mis en place et permettent l’ouverture directe à vos droits au chômage, dès la fin de votre mission.
Fin de mission avec un contrat CDI
Votre fin de mission n’entraîne pas la fin de votre contrat de travail CDI en portage salarial avec la société de portage salarial. Vous restez salarié porté. Vous êtes en inter-contrat (c’est-à-dire entre deux contrats de services). Votre société de portage salarial vous délivrera un bulletin de paie de 0€ pour le ou les mois sans activité, à moins que vous demandiez à récupérer votre réserve (si vous en avez une).
Mettre fin à un contrat de travail en portage salarial
Qu’il s’agisse d’un contrat de travail en portage salarial ou non, la rupture d’un contrat de travail est très encadrée par la loi en France. Les modalités de fin de contrat varient selon la nature du contrat de travail (CDI ou CDD).
Mettre fin à un contrat de mission
En CDD de mission, le contrat se termine lorsque la mission se termine. Si la mission s’arrête prématurément, le porté bénéficie du chômage sans avoir à mettre en place une rupture anticipée du contrat.
Il est également possible que la mission soit écourtée avant son terme. Dans ce cas, il est impératif de suivre les clauses négociées qui établissent les modalités et le préavis à respecter dans le contrat pour y mettre fin. Par ailleurs, le client doit informer la société de portage salarial du terme de la mission, pour organiser la fin du contrat CDD en même temps que la mission.
Mettre fin à un contrat de travail en portage salarial
Les contrats de travail CDI et CDD en portage salarial obéissent aux règles du droit commun en matière de rupture de contrat :
La rupture en CDD de portage salarial
La rupture de ce type de contrat peut intervenir de plusieurs manières : soit tacitement à l’issue de la fin de la période définie dans le contrat de travail, soit si les deux parties décident d’y mettre fin d’un commun accord.
Le CDD peut être rompu par la société de portage salarial en cas de faute lourde du salarié porté.
La rupture en CDI de portage salarial
La rupture de ce contrat peut avoir lieu suite à la volonté de l’une des parties d’y mettre fin, ou bien durant une période d’essai, ou bien via une rupture conventionnelle, une démission ou un licenciement hors période d’essai (sous certains motifs). Le freelance qui rompt son contrat de travail CDI avec sa société de portage salarial ne pourra prétendre aux allocations chômage qu’en cas de rupture conventionnelle ou de démission pour motif légitime.
Dans le détail pour chaque cas :
Lors d’une rupture de contrat de travail pendant la période d’essai, et selon le droit commun, une période de préavis (aussi appelée délai de prévenance) s’applique. La durée du préavis varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, au jour de la notification de la rupture. Selon qui met fin au contrat, l’employeur ou le salarié, les délais de prévalence diffèrent. Si l’employeur met fin au contrat, alors cela ouvre les droits au chômage pour le consultant porté. En revanche, ce n’est pas le cas si la rupture du contrat est à la demande du salarié porté.
Lors d’une rupture conventionnelle (c’est-à-dire d’un commun accord entre les parties), il y a plusieurs délais à respecter : un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature, ainsi qu’un délai d’homologation lors duquel la DIRECCTE doit valider la rupture conventionnelle. L’autorité administrative dispose alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à partir de la réception de votre demande pour la valider.
En portage salarial, l’indemnité de rupture conventionnelle habituellement versée par l’employeur sur le solde de tout compte du salarié, est prélevée sur le chiffre d’affaires du salarié porté. Elle n’est pas soumise à cotisation. La rupture conventionnelle est peu pratiquée en portage salarial, si la période d’essai est toujours en cours (la procédure étant plus compliqué et longue). La DIRECCTE contrôle assidûment les ruptures conventionnelles et incite les sociétés de portage salarial a en limité le nombre. Tout comme dans un cadre d’emploi plus classique, la rupture conventionnelle ouvre les droits au chômage.
Lors d’un licenciement : si l’employeur procède à un licenciement lorsque la période d’essai n’est plus en cours (pour faute simple, grave ou lourde), alors un préavis est à respecter. La durée de ce préavis varie en fonction de l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise, mais ne va généralement pas au-delà de 2 mois. Le licenciement ouvre les droits au chômage. Cependant, aucune indemnité de licenciement n’est versée pour faute grave ou lourde.
Lors d’une démission, il existe un préavis d’un mois pour les employés au statut techniciens et agents de maîtrise, et un préavis de 3 mois pour les cadres. Le salarié porté peut demander à être dispensé du préavis, s’il souhaite rompre le contrat de travail plus tôt. Contrairement au licenciement, la démission n’ouvre pas les droits au chômage, à moins d’être légitime (à justifier auprès de Pôle Emploi).
